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薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，主要包括薪酬体系建设与薪酬日常管理两大部分。

薪酬管理的主要内容有工资总额的管理，企业内部各类员工薪酬水平也就是多劳多得少劳少得的管理，企业薪酬体系制度也就是工资结构的管理，和日常薪酬管理。很多企业的HR，陷入了日常薪酬管理的泥潭当中，天天被薪酬计算、薪酬调查、薪酬计划等日常管理工作将时间全部占满，但对企业的薪酬部门来讲，日常管理只是薪酬工作的一个组成部分。亲抽体系的设计与建设，才是事关企业战略决策的大事，需要投入大部分精力。

好的薪酬体系，应为企业实现三个目标：效率目标、公平目标和合法目标。其中，合法目标是基本保障，是薪酬管理的最基本前提。要求企业的薪酬制度符合国家、省区县各级法律法规，不踏红线。

公平目标要注意公平是有内部公平和外部公平两个维度的。员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。

重外部公平，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。但过度会增加企业的人力成本。内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。

注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。但过度处理即便会获得较高的员工满意度，就会与组织战略目标相违背。

率目标看的是人力投入产出比。这个比值一头是薪酬成本控制，另一头是薪酬绩效价值。不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标;而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。

企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。

薪酬的体系设计，应整体往企业的核心人才倾斜。薪酬不是纯粹的玩平衡，应该建立效率优先、兼顾公平的整体设计思路，结合企业的发展情况和核心人才的特质，关注企业的价值链增值点变动，动态调整企业的薪酬体系。